Във връзка с проведеното заседание на Комисията по трудово законодателство към НСТС, на което да се обсъдят внесените предложения на КНСБ, БСК, БТПП и АИКБ за промени в Кодекса на труда и на основание взетото решение, заседанието на комисията да се отложи и да се даде възможност на всички социални партньори да внесат свои предложения за промени в Кодекса на труда, Конфедерацията на работодателите и индустриалците в България предлага за обсъждане в комисията следните предложения за промени в КТ:
I. КОНКРЕТНИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ЗА ПРОМЕНИ В КОДЕКСА НА ТРУДА
1. Възстановяване на отменената част на чл.328, ал.1, т.10 на Кодекса на труда от м.януари 2012 г.
Описание на проблема:
Преди отмяната разпоредбата предвиждаше правото на работодателя да прекрати едностранно с предизвестие трудовия договор, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Упражняването на това право зависеше от преценката на работодателя. Той можеше и да не го упражнява, ако прецени, че придобилият право на пенсия работник или служител има достатъчно сили и способност да продължи да изпълнява възложената му работа. С промяната от м.януари 2012 г. това право на работодателя вече не съществува.
Мотивите за внасяне на конкретното предложение са продиктувани от задълбочаващата се в последните години негативна тенденция за нарастващата в рамките на целия Европейски съюз младежка безработица.
Считаме, че това изменение ще постигне целения ефект като вид мярка за преодоляване на този проблем, ако се възстанови старата законова редакция, даваща възможност за едностранно прекратяване от работодателя на трудовото правоотношние при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Предложение:
"т.10. при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, а за професори, доценти и доктори на науките – при навършване на 65-годишна възраст;"
2. Преглед на забраната за полагане на извънреден труд, който по принцип е забранен /чл.143, ал.2/ и се допуска по изключение/чл.144/ при фиксирана продължителност в рамките на една календарна година /чл.146/.
Описание на проблема:
Съгласно действащото ни трудово законодателство по изключение се допуска полагане на извънреден труд, като продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа. Тази правна норма действа от началото на 1993 год. С промените на Кодекса на труда от края на 1992 год. тази норма е била завишена от 120 часа на 150 часа и от тогава не е променяна, въпреки променилите се икономически условия.
Предложението, което се прави от Конфедерацията на работодатилите и индустриалците в България след съгласуване в Комитета по човешки ресурси на КРИБ и по настояване на фирми – наши членове, е тази продължителност да бъде завишена от 150 часа на 360 часа максимална продължителност на извънредния труд, който един работник или служител може да положи в рамките на една календарна година при непроменени други условия, свързани с изискванията за разрешаване на полагане на извънреден труд.
Предложението ни е в пълно съотвествие, както с Директивите на ЕС, регламентиращи организацията на работното време, така и с ратифицираните от наша страна Конвенции на МОТ относно работното време и спазването на непрекъсната минимална междудневна и междуседмична почивка и условията за полагане на допълнителен труд, както и с принципа за защита на безопасността и здравето на работниците.
Предложението е направено в съотвествие с практиките в Централна и Източна Европа, където предвижданият праг е значително по-висок от този в РБългария. Така например в Румъния регламентираният праг за максимална продължителност на положения извънреден труд в рамките на една календарна година е 360 часа, за Република Чехия този праг е 416 часа, за Унгария 200 часа, съседна Гърция няма лимит и т.н.
Основанието ни да направим подобно предложение се дължи изключително на това, че все повече инвеститори на българския пазар имат планове да разширяват производствените си капацитети във връзка с нарасналото търсене, особенно в областта на бързооборотните стоки. Инвестициите в нови съоръжения и машини се защитават въз основа на възможностите за пълно натоварване на техните капацитети, както и достигане на максимална производителност. В много случаи това налага преминаване в непрeкъснат режим на работа. Непрекъснатият режим на работа на 8-часови смени генерира допълнителни часове извънреден труд, от които работниците биха могли да заработват допълнително, а работодателят да има полза от поддържането на висока производителност и ефективност вследствие на поддържането на постоянен състав на екипите.
Така например в хранително-вкусовата индустрия на производствените линии работят малки екипи от 5-6 работника. Ефективността и производителността на производствената линия зависят изключително от добрата комуникация и постоянния състав на тези екипи. При работа на три смени и седемдневна работна седмица се появява необходимост от повече работни смени на седмица. При поддържане на няколко постоянни екипа от работници и сумирано изчисляване на работното време се получава или не покриване на една работна смяна или поддържане на екип, който не би бил напълно оползотворен и натоварен. За да поддържат непрекъснатия процес на работа, в повечето случаи работодателите са принудени постоянно да променят състава на хората в екипите, за да отговорят на законовите изисквания, което се отразява негативно върху производителността.
Смятаме, че подобна законова промяна е крайно наложителна и ще създаде по-добри инвестиционни условия в страната. Наред с това считаме, че много фирми, които в момента поради законовите ограничения са принудени да не обявяват изцяло положения извънреден труд пред Главната инспекция по труда, поради превишаването на законовия лимит, (основно поради чисто технологически причини, а не нежелание да спазват закона), ще могат да излязат на светло. Подобни законови ограничения, които не отговарят на реалния живот, са не само пречка пред отделния работодател, но са и в ущърб на работниците и служителите и не гарантират един от основните принципи при полагане на труд, а именно защитата на безопасността и здравето на работниците.
Увеличаването на продължителността на извънредния труд, който може по изключение да бъде положен от един работник или служител в рамките на една календарна година първо ще извади на светло работодателите, които са принудени да укриват извънреден труд, ще създаде възможност за по-голяма гъвкавост при наемане на работа, ще създаде по голяма сигурност на отделния работник полагащ извънреден труд, тъй като той ще бъде регламентиран и съответно обявен в ГИТ. Също така ще премахне редица пречки пред инспекцията по труда за провеждане на ефективен контрол.
Предложение:
a) В чл.146, ал.1 числото 150 да се замени с 360, с което ще се даве възможност да се увеличи максималния брой работни часове извънреден труд в рамките на една календарна година, или
b) При спазване на изискванията за 48 часова работна седмица и спазване на междудневната и междуседмичнатка почивка, тази забрана да се премахне.
c) В тази връзка да се преразгледат текстовете на чл.15 и чл.16 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в посока:
– В края текстът на чл. 15, ал.1 от НРВПО да се допълни със следния израз: "освен ако необходимостта от полагане на извънреден труд, дежурството и времето на разположение не е могло да се предвиди в този срок."
– В края на текстът на чл.16 от НРВПО изразът "за всеки отделен случай" да отпадне.
3. При определяне на работните места за трудоустрояване към изключенията направени за морските лица, работещи в предприятието да се включат и лицата, работещи като охранители или ръководители на охранвителна дейност
Описание на проблема:
Съгласно ал.1 на чл.315 от КТ, работодател с повече от 50 работници и служитеи е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата дейност. Съгласно Наредбата за трудоустрояване за "дейности по охрана и разследване" този процент е 4 на сто. В ал.2 на чл.315 от КТ е направено изключение само за морските лица.
Законът за частната охранителна дейност в чл.27, ал.2, т.4 постановява, че за длъжността "ръководител на охранителна дейност" и за длъжност "охранител" може да бъде сключен трудов договор само, ако лицето "е психически и физически здраво".
Служителите по охраната трябва да са психически и физически здрави. Освен това, охранителните компании имат голям брой охранителен състав. Една фирма с 3500 охранители трябва да осигури 160 работни места за трудоустрояване, т.е. – да учреди отделна компания за трудоустрояване.
Според нас е налице противоречие между чл.315, ал.1 от КТ и чл.27, ал.2, т.4 от Закона за частната охранителна дейност. В тази връзка считаме, направеното педложение за напълно основателно.
Предложение:
В чл.315, ал.2 след думата "предприятието" да се добави изразът "и лицата, работещи като охранители или ръководители на охранителна дейност".
4. Сумирано изчисляване на работното време
Описание на проблема:
В момента системата на сумирано изчисляване на работното време е свързана със задължение за компенсация на излишъка/недостига на отработени часове за определен период (максимум 6-месечен). Законодателството изисква поименен график, в който работодателят да посочи за целия период кога ще работи всеки един работник. Специално за големите предприятия това е една невъзможна процедура, защото не може точно по ден да се предвижда колко допълнителни или колко по-малко часове ще се работи след няколко седмици. Освен това цялата процедура представлява огромно бюрократично бреме за фирмите, а също така поражда излишни глоби и съдебни ангажименти.
Сумираното изчисляване на работното време трябва да бъде освободено от всякакъв тип допълнителна бюрокрация. То не трябва да има времево ограничение. Единственото задължение към работодателя трябва да бъде да води сметка на всеки работник относно отработените часове по характер (в делнични, съботни, неделни, празнични дни). Така работникът може да натрупва излишък по своята сметка, който след това той може да ползва като отпуск или да му бъде изплатен в пари. В Германия и Австрия практиката е работникът да натрупва допълнително 2-3 седмици в своята часова сметка, която се използва в евентуални слаби периоди за фирмата. Но обикновено не се препоръчва ограничаване на събирането на часове. Работникът трябва да носи отговорност за своята икономическа стабилност чрез натрупване на извънредни (резервни) часове за случаи, когато предприятието има спад в натовареността.
Работодателят трябва да е длъжен ежемесечно да информира работникът за наличността по сметката му. При приключване на годината тези часове трябва да бъдат осчетоводявани като задължение към работника.
Това ще помогне и на държавата да намали разходите за краткосрочни безработни. В момента практиката е работодателите, които не могат да осигурят работа на работника за кратък период, да го изпращат на трудовата борса – факт, който натоварва излишно държавния бюджет.
Предложение:
Считаме, че на работодателя следва да бъде дадена възможност да преценява периода на сумирано изчисляване на работното време с оглед на текущото състояние на работните си процеси и прогнозните нужди на предприятието си в краткосрочен и средносрочен период, ето защо максималният срок по чл. 142, ал. 2 от КТ следва да бъде увеличен от 6 на не по-малко от 12 месеца.
5. Отпадане на задължението на работодателя за заплащане на 70% от среднодневното възнаграждение на служителя за първите три дни от временната нетрудоспособност
Описание на проблема:
Съгласно чл. 40, ал. 5 от Кодекса за социално осигуряване, осигурителят изплаща на осигуреното лице за първите три работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение. Това законодателно решение беше въведено с цел упражняване на по-висока степен на контрол върху ползваните от служителите отпуски по болест, и в частност – ограничаване на отпуските по болест, ползвани без наличие на реално фактическо основание. Считаме, че натрупаният до момента практически опит показва по недвусмислен начин, че целта на въведената норма не е постигната и не може да бъде постигната посредством описаното законодателно решение. Тази мярка беше въведена за срок от една година, като временна антикризисна мярка и е необходимо да бъде отменена.
Предложение:
С оглед на това изказваме категоричното си становище, че режимът по ал. 5 на чл. 40 от КСО следва да бъде отменен и върнат стария режим, а именно само първия ден да бъде за сметка на работодателя.
6. Увеличаване на срока за подаване на уведомление до НАП при сключване или изменение на трудов договор
Описание на проблема:
Настоящата редакция на ал. 3 на чл. 62 от КТ дава на работодателя срок от 3 дни за подаване на уведомление за сключен или изменен трудов договор до Националната агенция за приходите. По отношение на уведомлението за прекратен трудов договор срокът за подаване на уведомление е 7 дни.
Предложение:
С оглед облекчаване на процедурата и намаляване на административната тежест върху работодателя, предлагаме срокът за подаване на уведомления до НАП да бъде унифициран, като за всички посочени 3 вида уведомления този срок да бъде фиксиран на 7 дни.
II. КОНЦЕПТУАЛНИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ЗА ОБСЪЖДАНЕ И ПРОМЕНИ В ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО
1. Разширяване на обхвата на основанията за сключване на срочен трудов договор
Описание на проблема:
Съгласно ал. 3 на чл. 68 КТ, срочен трудов договор за определен срок до 3 години може да се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Считаме, че разширяване на обхвата на описаните основания за сключване на срочен трудов договор би било в интерес както на работодателите, така и на служителите. Търсеният ефект би могъл да се постигне както чрез включване на допълнителни основания в чл. 68, ал. 3, така и чрез заличаване на алинеята и оставяне на преценката на договарящите страни по трудовото правоотношение какъв вид договор да бъде сключен.
2. Модифициране на режима на имуществена отговорност на работодателя и служителя
Описание на проблема:
Считаме, че сега действащият режим на имуществена отговорност на работодателя и служителя по КТ създава неравнопоставеност в третирането на двете страни по трудовото правоотношение. По отношение на работодателя действа режим на неограничена безвиновна имуществена отговорност при условията на чл. 200 от КТ (в случай на смърт или увреждане на здравето на служителя). Същевременно, съгласно чл. 206 и следващите от КТ, отговорността на служителя е ограничена до трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение, и то само при определени хипотези. С оглед постигането на равностойно третиране на страните по трудовото правоотношение, предлагаме да бъде въведен лимит на имуществената отговорност на работодателя, като наред с това бъде увеличен максимално допустимия размер на имуществена отговорност на служителя.
3. Въвеждане на възможност страните по трудовото правоотношение да осъществяват размяна на документи по електронен път
Описание на проблема:
Сега действащият режим за размяна на документи между страните по трудовото правоотношение (в т. ч. документи във връзка с възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение) създава предпоставки за възникване на редица практически затруднения. Регламентирането на възможност за размяна на документи по електронен път, посредством ползване на електронен подпис, би облекчило в значителна степен процеса на размяна на документи, и би било в полза и на двете страни по трудовото правоотношение.
4. Увеличаване на максимално допустимия срок за въвеждане на непълно работно време
Описание на проблема:
Чл. 138а, ал.1 от КТ дава възможност при намаляване обема на работата работодателят да установи за период до три месеца в една календарна година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено. С оглед даването на по-добри възможности за оптимизиране на работата в предприятия с временни затруднения, предлагаме да бъде увеличен максимално допустимият срок за въвеждане на непълно работно време от 3 на 6 месеца.
5. Разширяване на възможността за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу обезщетение
Описание на проблема:
Съгласно чл. 331 от КТ, трудовият договор със служител може да бъде прекратен по инициатива на работодателя и със съгласието на служителя, срещу уговорено обезщетение не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение на служителя. Предлагаме да бъде нормативно закрепена възможността работодателят да има право да прекрати трудовия договор на служител и без негово съгласие, в замяна на нормативно фиксирано обезщетение в размер, по-висок от сега предвидения в чл. 331 от КТ. Подобно законодателно решение би представлявало улеснение за работодателя, без това да накърнява интересите на служителя, който освен минимално гарантираното обезщетение би запазил и правото си на обезщетение за безработица.
6. Модифициране на режима за закрила при уволнение чрез изискване на предварително разрешение от страна на инспекция по труда/ТЕЛК
Описание на проблема:
Чл. 333, ал. 1 и 2 от КТ вменяват в задължение на работодателя изискването на предварително разрешение на инспекцията по труда и трудово-експертната лекарска комисия за уволнение на определени категории работници и служители в изброени хипотези, между които са: 1. закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; 2. липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; 3. дисциплинарно уволнение. Считаме, че инспекцията по труда и трудово-експертната лекарска комисия нямат отношение към взетите от работодателя решения в описаните три хипотези. Закриването на част от предприятието и съкращаването на щата са израз на оперативната самостоятелност на всеки работодател да взема решения за начина на осъществяване на дейността си. Липсата на качества на служителя за ефективно изпълнение на работата представлява факт, чието наличие може да бъде констатирано единствено от страна на работодателя, в хода на осъществяване на цялостния трудов процес в предприятието. Дисциплинарното уволнение представлява израз на санкционните правомощия на работодателя, свързани със спазване на трудовата дисциплина, и е обвързано със задължителното наличие на нормативно установени предпоставки и съобразяване с императивно регламентирана процедура. И в трите описани хипотези инспекцията по труда и трудово-експертната лекарска комисия не разполагат нито с възможност за наблюдение на конкретния казус, нито с компетенции за преценка на всички обстоятелства, свързани с казуса. Предлагаме в изброените три хипотези да отпадне описаното задължение на работодателя за получаване на предварително разрешение и считаме, че за тези хипотези въведеният разрешителен режим следва да бъде заменен с уведомителен.
7. Допълване на режима, уреждащ платен отпуск за обучение
Описание на проблема:
Предлагаме допълване на режима на чл. 169 от КТ, уреждащ правото на платен отпуск на служители, които учат в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, в две основни направления. На първо място, дистанционната форма на обучение следва да бъде включена в обхвата на чл. 169 от КТ, за да могат лицата, участващи в такава форма на обучение, също да имат право на платен отпуск, като по този начин да бъдат третирани равностойно с онези, обучаващи се задочно. На второ място, с оглед унифициране на периодите, за които се полага даден отпуск, предлагаме отпускът по чл. 169 от КТ да се дава за календарна година (какъвто е режимът за всички останали видове отпуски), а не за учебна година.
http://www.turbulence.tech