29.01.2014

СТНОВИЩЕ НА КРИБ ПО ЗАКОНОПРОЕКТ ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА КОДЕКСА НА ТРУДА № 402-01-7, ВНЕСЕН ОТ МИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТ

Във връзка с предоставения ни ЗИД на Кодекса на труда, с фокус промени на нормативната уредба на трудовите правоотношения чрез регламентиране на договора за стажуване, след съгласуване с членовете на КРИБ – браншови организаци и комитет "Човешки ресурси" представяме следната позиция, като предварително изразяваме, че отстояваните от наша страна принципни позиции отнасящи се до: 

·        Възможността страните по стажантския договор да нямат ограничение за времето на сключване на договора /т.е. да може да се сключи и за срок по-малък от 6 месеца/;

·        Възможността страните по стажантския договор да имат свободата да договарят безвъзмезден характер на договора за определен срок;

·        в обхвата на стажантските договори да бъдат включени и договорите със студенти по време на тяхното обучение

не са взети предвид в така представения ни законопроект.

 

1. В §4 в текста на чл.232, т.3 и т.4 е предвидено увеличаване на размера на обезщетението, което страните по договора за обучение си дължат в случай, че по неуважителни причини не изпълнят задълженията си за сключване на трудов договор след успешното приключване на обучението – до шесткратния размер на брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност. Считаме, че поемането на подобен ангажимент ще доведе до практическо демотивиране както на работодателите, така и на обучаемите лица да сключват договори за обучение по време на работа. Динамиката на икономическите процеси в страната не дава възможност да се предвиди със сигурност дали предпоставките, довели до сключване на договор за обучение, все още ще бъдат налични и след изтичане на срока на обучението и успешното приключване на същото. Трябва да се има предвид, че последният аргумент се отнася с еднаква сила както до работодателите, така и до служителите. При това положение, увеличеният размер на обезщетенията по договора за обучение по време на работа би се оказал фактор, който да възпре всяка от страните по този договор от сключването му. С оглед на това, предлагаме предвидените обезщетения да бъдат редуцирани в максимално възможна степен.

2. В §6 в текста на чл.233"б", ал.1 и ал.2 са уредениизискванията към договора за стажуване. Съгласно цитираните текстове, работодателят може да сключи договор за стажуване с лица, завършили средно или висше образование, за длъжности, които съответстват на придобитата квалификация на лицето. Така зададените изисквания намират своето практическо отражение в пълно отпадане на възможността договор за стажуване да бъде сключван със студенти, които все още не са завършили обучението си. Считаме, че подобен род ограничение е в разрез с прогласената цел на законопроекта – интегриране на младите хора на пазара на труда и подпомагане на прехода им от образование и обучение към устойчива и качествена заетост. Следва да се отбележи, че придобитата квалификация от завършено средно образование много често се различава от квалификацията, която се придобива от лицата след завършване на висшето им образование. С оглед рестриктивния характер на посочените законови текстове и негативния практически ефект, който би се постигнал с въвеждането им в действащото законодателство, предлагаме в кръга на лицата с които работодателят да може да сключи договор за стажуване, да бъдат включени и лица, които са в процес на обучение за придобиване на средно или висше образование. КРИБ изразява становището, че изключването от обхвата на стажантските договори на студентие е необосновано. Международният опит показва, че именно студентите /редовно, задочно и дистанционно обучение/ са най-често тези, които имат най-голяма полза и участват активно в стажантските програми за придобиване на практически умения. Поради това КРИБ предлага студентите да бъдат включени в кръга на лицата, с които може да бъде сключен стажантски договор.

3. В §6 в текста на чл. 233"б", ал. 3 са уредени изисквания към времетраенето на договора за стажуване – от 6 до 12 месеца, както и към трудовото възнаграждение, което не може да бъде в размер, по-малък от размера на минималната работна заплата, установена за страната (аргумент от чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). Считаме, че така въведените изисквания по същество представляват ограничаващи условия, които биха възпрели значителен процент от потенциалните работодатели да сключват договори за стажуване.Предлагаме да бъде законово фиксирана възможността страните по договора за стажуване да могат да уговарят той да бъде безвъзмезден, както и да имат право да определят по взаимно съгласие времетраенето на договора във всеки отделен случай. С предложената ал.3 се въвеждат законодателни рестрикции в посока въвеждане на минимален срок от 6 месеца за договор за стажуване. Подобна рестрикция би имала негативен ефект и вместо да стимулира работодателите за сключване на такива договори и развитие на стажантските програми, би се превърнала по-скоро в пречка и би ограничила наемането на стажанти. Наред с това наемането на стажанти в повечето случаи е свързано с допълнителни усилия на вече утвърдени при работодателя специалисти, които отделят допълнително време и усилия, за да могат да въведат и обучат стажантите при упражняването на отделните дейности в предприятието. Невинаги стажантите се оказват подходящи за изпълнение на съответните функции и са готови за съответните обучения. В такива случаи работодателят трябва да има свобода да прекрати договора за стажуване. В случая законодателния подход би следвало да бъде гъвкав и да стимулира, а не чрез рестрикции да демотивира работодателя да наема стажанти. 

КРИБ изразява виждането, базирано на практиката в други Европейски държави и в САЩ, че страните по стажантския договор следва да имат свободата да договарят той да бъде безвъзмезден за определен срок. Съображенията за това са следните: Работодателите биха имали значително по-голям интерес да приемат млади и талантливи хора в стажантски програми и да ги обучат, стига това да не е свързано с повишаване на разходите за компаниите им. Поради това, законодателят следва да допусне и уреди безплатните стажове. Неплащането на възнаграждение за периода на стажуването е оправдано, доколкото обичайните дейности, които стажантите извършват, не генерират добавена стойност за компанията. Обратно, в случаите в които стажантът работи ефективно и сравнявайки извършената от него работа и постигнатите резултати, няма разлика между стажанта и останалите служители на фирмата, т.е. когато резултатите от работата на стажанта са сравними с тези на други служители и могат да бъдат използвани с цел извличане на печалба от основната икономическа дейност на работодателя, стажантите следва да получават възнаграждение за извършената работа.

 

Наред с това предлагаме промяна на чл.315, ал.2 от Кодекса на труда. Предлаганата промяна предвижда при определяне на работните места за трудоустрояване към изключенията направени за морските лица, работещи в предприятието да се включат и лицата, работещи като охранители или ръководителе на охранителна дейност. Съгласно ал.1 на чл.315 от КТ, работодател с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата дейност (за "дейности по охрана и разследване" този процент е 4%, съгласно Наредбата за трудоустрояване № РД-07-01 от 2.02.2012 г.). В ал.2 на чл.31 от КТ е направено изключение само за морските лица.

 

Конкретното ни предложение е следното:

1.      В чл.315, ал.2 след думата "предприятието" да се добави изразът "и лицата, работещи като охранители или ръководители на охранителна дейност."

Мотиви:

Законът за частната охранителна дейност в чл.27, ал.2, т.4 постановява, че за длъжността "ръководител на охранителна дейност" и за длъжност "охранител" може да бъде сключван трудов договор само, ако лицето "е психически и физически здраво".

Служителите по охраната трябва да са психически и физически драви. Освен това, охранителните компании имат голям на брой охранителен състав. Една фирма с 3500 охранители трябва да осигури 160 работни места за трудоустрояване, т.е. – да учреди отделна компания за трудоустрояване.

Налице е противоречие между ал.1 на чл.315 от КТ и чл.27, ал.2, т.4 от Закона за частната охранителна дейност. В тази връзка считаме, че направеното предложение за напълно основателно.