ЗИД на Кодекса на труда № 554-01-24, внесен от Петър Кънев и група народни представители

Изх. № 540-00-540

Г-Н ХАСАН АДЕМОВ

ПРЕДСЕДАТЕЛ НА

КОМИСИЯТА ПО ТРУДА,

СОЦИАЛНАТА И ДЕМОГРАФСКАТА ПОЛИТИКА

КЪМ НАРОДНОТО СЪБРАНИЕ

Г-Н ПЕТЪР КЪНЕВ

ПРЕДСЕДАТЕЛ НА

КОМИСИЯТА ПО ИКОНОМИЧЕСКА ПОЛИТИКА И ТУРИЗЪМ

КЪМ НАРОДНОТО СЪБРАНИЕ

ОТНОСНО: Законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда,

№ 554-01-24, внесен от Петър Кънев и група народни представители

УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН АДЕМОВ,

УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН КЪНЕВ,

Във връзка с внесения за обсъждане в Народното събрание законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда, Конфедерацията на работодателите и индустриалците в България след като се допита до своите членове се обедини около следното становище:

Считаме, за положителна стъпка предлаганото удължаване на срока по чл.62, ал.3 от Кодекса на труда. С така предложената промяна се уеднаквяват сроковете за подаване на уведомление за сключване, изменение и прекратяване на трудовите договори, което е в интерес на двете страни.

Подкрепяме предложените промени в чл.173 като правилни и целесъобразни. Изготвянето на график за плозването на платения годишен отпуск от работниците и служителите трябва да бъде ПРАВО, а не задължение на работодателя. Императивния характер на нормата в сегашния и вид води до ненужни административни тежести и изключва възможността за гъвкави решения продиктувани от стопанския интерес и конкретните времеви производствени необходимости на предприятието. Тя не е и в интерес на работника и служителя, който за да постигне промяна на утвърдения график е необходимо да представи убедителна мотивация, а от друга страна не съществува задължения за работодателя да я уважи. Освен това ограничителният характер на тази норма се подсилва и от обстоятелството, че неутвърждаването на график и неговото неспазване са основание за налагане на административни санкции. Така един въпрс от социално-битов характер, безспорно свързан с правата гарантирани от Конституцията и Кодекса се превръща в тежък административен процес, създаващ на моменти непреодолими излишни пречки. В този смисъл предлагаме предложените за отпадане алинеии на чл.173 да бъдат заменени със следния текст:

„чл.173(….) До края на предходната календарна година работодателят може да утвърди график за ползването от работниците и служителите на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на калбендарната година, за която се полага.”

Това налага допълнение в чл.172, като накрая след „полага” се постави запетая и се добави: „когато такъв е утвърден”.

Не можем да приемем мотивите за отмяна изискването работодателят да разработва и утвърждава правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието, тъй като това е уредено в Закона за здравословни и безопасни условия на труд, т.е. предлаганата отмяна на чл.277 от Кодекса на труда. Този закон въвежда общи принципи за превенция на професионалните рискове,защита на безопасността и здравето, отстраняване нарисковете и причините за трудовия травматизъм и професионалната заболеваемост, информиране, консултации, обучение на персонала и пр. Поради спецификата на отделните предприятия и подразделения, работодателят при спазване на законовите изисквания следва да утвърди правила за осигуряване на здравословни и безопаасни условия при полагане на труд на конкретните работони места, за работа с конкретни машини и съоръжения и при конкретни рискове и да поддържа система за управление на знанията, с цел превенция на тези рискове.

Конфедерацията на работодателите и индустриалците в България не еднократно е поставяла въпроса за възстановяване на правото на работодателя да прекрати едностранно с предизвестие трудовия договор, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В тази посока беше и внесеното становище на КРИБ в 42-то Народно събрание по повод внесения ЗИД на КТ № 354-01-20 от група народни представители. В контекста на това КРИБ категорично подкрепя направеното предложение за промяна в чл.328, ал.1, т.10, като считама че правилната редакция на текста е „При придобито право на пенсия за…” . Според нас, ако бъде гласуван, стария текст ще предизвика спорове, в т.ч. и съдебни, за това, какво се случва на следващия ден след придобиване правото на пенсия, когато това право вече е придобито! Правото не се придобива всеки ден, а вече е придобито.

Чл.333, ал.1 да отпаднат думите „ и чл.330, ал.2, т.6”. С това предложение се премахва изцяло закрилата на някои категории лица при дисциплинарно уволнение. Това безспорно е облекчение за работодателите, но според нас задължително трябва да се съобразят някои обстоятелства. На първо място категориите работници и служители, които се ползват от тази предварителна закрила – майки с деца до 3 годишна възраст, болни от определени заболявания, трудоустроени, т.е., групи от хора, чието оставане без работа може да доведе до невъзможност да се издържат, лекуват и изобщо да живеят.

Тъй като в демократичните правови системи отнемането на веднъж дадени права се определя като недомократично, изразяваме опасения, че това от една страна ще предизвика негативна реакция в обществото, а от друга – ще е в нарушение на поети от държавата ангажименти в международноправни актове, по които е страна.

Разбира се, текстът е непрецизен и създава много трудности в този си вид. Би могло да се предвиди задължение за органите на ГИТ да мотивират отказите си и те да полежат на съдебен контрол. Освен това, във връзка със задължението за съгласуване с ТЕЛК, в момента не съществува срок за това и понякога отговорите се бавят с месеци и години. Предвиждането на подходящ кратък срок за произнасяне би облекчило процедурата.

Относно § 6 от законопроекта.

Ако разпоредбите на чл. 136а от КТ няма да важат за малките и микро-предприятията това какво всъщност означава? Дали означава, че малкия и микробизнеса няма да може да въвежда удължаване на работното време на служителите си или, че може да го прави без да трябва да спазва процедурата на чл. 136а от КТ.

Аналогично за разпоредбата на чл. 138а от КТ при въвеждането на непълно работно време. Няма да може да въвежда непълно работно време изобщо или ще може да въвежда непълно работно време за служителите си за какъвто период реши и няма да е обвързан с разпоредбите на чл. 138а от КТ?

По същия начин и относно разпоредбата на чл. 181 от КТ – защо следва да се различава правния статут на задълженията за наличие на Правилник за вътрешния трудов ред при едно микро предприятие спрямо големия работодател. Това означава ли, че при малкия и микроработодателя няма вътрешен трудов ред и не се спазва определена трудова дисциплина, каквато също се дължи при един голям или среден работодател?

Така предложени, текстовете вместо да облекчат въвеждането на непълно или удължено работно време за микропредприятията, могат да доведат до обратния ефект по линия на тяхното нееднозначно тълкуване поради горните съображения. За да се създаде действителна възможност за малките и микропредприятията да въвеждат непълно работно време, както и да удължават работното време при облекчени условия, то трябва да се въведе нов текст, според който разпоредбите на чл. 138а, ал.3, т.3 да не се прилагат за микропредприятията и малките предприятия при производствена необходимост.

Предложението за отмяна на § 3з от Преходните разпоредби е основателно и логично във връзка с предложената промяна в §2.

С уважение,

Евгений Иванов

Изп. директор