Изх. № 105-00-105
София 1 юни 2026 год.
Г-ЖА НАТАЛИЯ ЕФРЕМОВА
МИНИСТЪР НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА
КОПИЕ:
Г-ЖА КАЛИНА ПЕТКОВА
ПРЕДСЕДАТЕЛ НА КОМИСИЯТА ПО ТРУДОВО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО КЪМ НСТС
ОТНОСНО: проект на ЗИД на Закона за защита от дискриминация (консултация 12386 – К)
УВАЖАЕМА ГОСПОЖО ЕФРЕМОВА,
Конфедерацията на работодателите и индустриалците в България /КРИБ/ – Гласът на българския бизнес подкрепя принципно проекта на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация, както и ЗИД на Кодекса на труда, насочени към транспониране на Директива (ЕС) 2023/970 и укрепване на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или труд с равна стойност.
Смятаме обаче, че проектът следва да бъде прецизиран в няколко съществени насоки, за да се гарантира яснота, предвидимост и практически приложимо изпълнение от работодателите:
- въвеждане на ясна дефиниция на „брутно трудово възнаграждение“ за целите на изчисляване на „ниво на заплащане“; и
- разграничаване между критериите за определяне на еднакъв или равностоен труд и критериите за обосноваване на разлики в заплащането.
В сегашната редакция на законопроекта „ниво на заплащане“ е дефинирано като годишно брутно трудово възнаграждение и съответното брутно почасово възнаграждение, но липсва яснота кои компоненти се включват в годишното брутно трудово възнаграждение. Това създава риск от различно тълкуване, особено относно включването на възнаграждения за постигнати резултати, извънреден труд, нощен труд, работа на разположение и други променливи компоненти.
- Относно дефиницията за „брутно трудово възнаграждение“
Законопроектът използва паралелно понятията „възнаграждение“, „заплащане“, „основна работна заплата“, „допълнителни трудови възнаграждения“, „брутно трудово възнаграждение“ и „ниво на заплащане“. Това създава риск от непоследователно прилагане от работодателите.
Особено съществен е въпросът какви компоненти се включват в „годишното брутно трудово възнаграждение“ при изчисляване на „ниво на заплащане“. Ако в него се включват всички възможни плащания, включително еднократни бонуси, бонуси за постигнати продажби, извънредни премии и други резултатно обусловени плащания, това може да доведе до статистически изкривявания и несъпоставими данни.
При работодатели с търговски, клиентски, проектни или резултатно-ориентирани функции тези плащания често зависят от индивидуални, пазарни, териториални, клиентски или кампанийни фактори. Те не винаги отразяват трайното ниво на възнаграждение за длъжността или категорията работници и служители. Поради това смятаме, че за целите на основното изчисление на „ниво на заплащане“ следва да се включват постоянните и предвидими елементи на възнаграждението (плащания с постоянен характер).
Бонусите за продажби, бонусите за конкретен резултат и други еднократни или резултатно-обусловени плащания не следва да се включват в основното „брутно трудово възнаграждение“, тъй като могат да зависят от индивидуално търговско представяне, конкретна кампания или проект, различен клиентски портфейл, различна територия или пазарен потенциал, еднократна управленска преценка, специфичен бизнес резултат или различен период на участие в бонусна схема.
Включването на такива плащания в основното изчисление може да доведе до привидна разлика в заплащането между жени и мъже, която не произтича от структурата на възнагражденията и не е свързана с дискриминационно третиране, а с индивидуални или бизнес резултати.
Смятаме, че ако законодателят желае да осигури прозрачност и по отношение на променливите компоненти, те следва да се отчитат отделно за аналитични цели, без да се включват в основното изчисление на „брутно трудово възнаграждение“.
Предлагаме в § 1 от Допълнителните разпоредби да се въведе самостоятелна дефиниция на „брутно трудово възнаграждение“ за целите на закона:
„Брутно трудово възнаграждение“ за целите на този закон означава основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с нормативен акт, колективен трудов договор, индивидуален трудов договор или вътрешен акт на работодателя, които са дължими за съответната длъжност или категория работници и служители. Когато за съответната длъжност или категория работници и служители са приложими променливи, еднократни или резултатно-обусловени компоненти, те могат да се посочват отделно за аналитични цели, без да се включват в изчислението на основното ниво на заплащане“.
Съответно дефиницията за „ниво на заплащане“ в Допълнителните разпоредби може да бъде редактирана така:
„Ниво на заплащане“ означава годишното брутно трудово възнаграждение и съответното брутно почасово възнаграждение, изчислени въз основа на брутното трудово възнаграждение по точка … от ДР за съответния отчетен период.
Предложената редакция ще осигури по-голяма правна сигурност и съпоставимост на данните, като ограничи основното изчисление до елементите на възнаграждението с постоянен характер.
- Относно критериите за обосноваване на разлики в заплащането
Проектът предвижда критерии по чл. 14, ал. 5, свързани със сложността, тежестта и отговорността на труда, условията на труд, количеството и качеството на труда и времетраенето на извършваната работа. Тези критерии са относими към преценката дали трудът е еднакъв или равностоен (равен труд или труд с равна стойност).
Същевременно чл. 14б и чл. 14в препращат към същите критерии като основание за обосноваване на разлики в средното ниво на заплащане. Това създава концептуален проблем, тъй като критериите за определяне на равностоен труд и критериите за обосноваване на разлики в заплащането не са идентични.
Критериите за равностоен труд служат за сравнение между длъжности или трудови функции и отговарят на въпроса дали работници или служители полагат еднакъв или равностоен труд. Критериите за обосноваване на разлики в заплащането служат за различен въпрос: защо лица, които полагат еднакъв или равностоен труд, могат да получават различно възнаграждение, без това да представлява дискриминация.
Това разграничение е необходимо и за правилното приложение на Директива (ЕС) 2023/970, тъй като директивата не изисква механично уеднаквяване на всички възнаграждения на работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд. Нейната цел е да гарантира, че разликите в заплащането не произтичат от пряка или непряка дискриминация, основана на пола, и че когато такива разлики съществуват, работодателят може да ги обоснове с обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии. Поради това националната уредба следва ясно да допуска обосноваване на разлики с фактори като ефективност, компетентност, индивидуално представяне, професионален опит и развитие на уменията.
Съответно, предлагаме чл. 14, ал. 5 да бъде редактиран като разпоредба относно оценката на еднакъв или равностоен труд:
„(5) За установяване на еднакъв или равностоен труд стойността на труда се оценява и сравнява въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии. Тези критерии включват образователни, професионални и обучителни изисквания, умения, усилия, отговорност и условия на труд, както и, когато е целесъобразно, други фактори, имащи отношение към конкретната работа или длъжност.“
Предлагаме да се създаде нова ал. 6, която да урежда критериите за обосноваване на разлики в заплащането:
„(6) Разлики в заплащането между работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд, могат да бъдат обосновани въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии, когато тези критерии са относими към труда, длъжността, индивидуалното изпълнение или професионалното развитие, предварително установени или установими. Такива критерии могат да включват ефективност и индивидуални резултати, компетентност, квалификация, професионален опит, развитие на уменията, качество и количество на труда, времетраене на извършваната работа, допълнителни отговорности и други обективно обосновани фактори, които не водят до пряка или непряка дискриминация, основана на пола.“
С оглед на горното, предлагаме в чл. 14б и чл. 14в да не се препраща единствено към критериите по чл. 14, ал. 5, а да се използва по-широкият и по-точен стандарт: „обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии“.
Предлагаме следните конкретни редакции:
Чл. 14б, ал. 6
„Когато разликите в заплащането на жените и мъжете не са обосновани въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии, работодателят предприема коригиращи мерки в срок от шест месеца след консултация със синдикалните организации в предприятието, представителите на работниците и служителите, когато такива са избрани, и/или Комисията за защита от дискриминация.“
Чл. 14в, ал. 1, т. 2
„2. работодателят не е обосновал разликата в средното ниво на заплащане въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии;“
Чл. 14в, ал. 2, т. 4
„4. причините за разликите в средните нива на заплащане въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии, ако има такива;“
Както посочихме и по-горе, тази промяна е необходима, защото работодателят следва да може да обоснове разлика в заплащането между работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд, когато разликата се дължи на обективни и полово неутрални фактори, като ефективност, индивидуално представяне, компетентност, професионален опит, квалификация, развитие на уменията, допълнителни отговорности, количество и качество на труда или други обективно установими критерии, приложени последователно.
Ако законопроектът запази препращането само към чл. 14, ал. 5, съществува риск закономерни различия в заплащането да бъдат третирани като необосновани само защото не попадат в критериите за оценка на равностоен труд. Това би било неправилно както от гледна точка на практическото управление на възнагражденията, така и от гледна точка на принципа на равно третиране.
III. Относно срока по чл. 14а, ал.2 ЗЗД и чл. 128а, ал.2 КТ:
Предвиденият в горните разпоредби 14 дневен срок работодателят да предостави поисканата от работника/служителя информация, е необосновано кратък. Това би могло да създаде огромна тежест за работодателя в административно, организационно и логистично отношение, особено в големите предприятия. При положение, че предвиденият в Директивата (чл.7(4)) срок за отговор е до два месеца, настояваме именно този срок да бъде спазен в законопроекта. Само така може да се гарантира предоставянето на пълна, вярна и обективна информация.
- IV. Относно необходимостта от въвеждането на „гратисен“ период:
Директивата не предвижда ограничение относно началния момент на изпълнението на задължението по чл.14а, ал.2 ЗЗД и чл.128а, ал.2 КТ. С оглед необходимостта да се извърши огромна по обем работа от страна на работодателя. Той трябва да създаде система на длъжностите по категории, да приеме вътрешни правила, да обучи персонал, да определи отговорниците за тази дейност и прочие действия, необходими за предоставянето на поисканата информация. Предвиждането на „гратисен“ период, който би могъл да е диференциран с оглед на броя заети ( в съответствие с Директивата).
Конфедерацията настоява да бъдат съобразени изложените по-горе предложения и мотивите към тях. Ние смятаме, че това ще създаде по-добри условия за възможно адекватното изпълнение на закона, особено като се има предвид, че той влиза в сила от 7 юни 2026 година ( с изключение на § 5 и 6 ). За работодателите с над 250 работници и служители е направо невъзможно да организират и подготвят изискуемата по чл. 14б, ал.2 информация.
С уважение,
Боян Митракиев
Изп. директор и член на УС
